O mobbingu w miejscach pracy słyszymy dość często, jednak nie każdy zdaje sobie sprawę, że za jego udowodnienie odpowiada zawsze pracodawca, a jeżeli dotyczy to pracowników samorządowych – urząd gminy. Istnieje droga, na której można dochodzić rekompensaty pieniężnej od osoby, która popełniła wobec nas czyn. Jednakże nie należy z tym czekać zbyt długo.

Dochodzenie zadośćuczynienia za mobbing zakończone sukcesem

Niedawny wyrok suwalskiego sądu pracy dotyczący pozwu byłej skarbniczki Augustowa otworzył debatę dotyczącą tego, czy magistrat może odpowiadać za czyny poprzedniego włodarza. Kobieta przebyła długą drogę sądową dochodząc sprawiedliwości i zadośćuczynienia. Na początku wniosła skargę do prokuratury, którą odrzucono, a następnie złożyła subsydiarny akt oskarżenia do sądu rejonowego. Jednakże i w tym przypadku zakończyło się to dla byłej skarbniczki negatywnie, ponieważ sąd oddalił akt oskarżenia. W tej sytuacji kobieta pozwała urząd miejski (pracodawcę) do sądu pracy. Sąd orzekł, że były burmistrz w latach 2015-2017 dopuszczał się mobbingu względem podwładnej i nakazał ratuszowi wypłacenie 30 tys. zł na rzecz poszkodowanej w ramach zadośćuczynienia i pokrycia kosztów postępowania sądowego. Z tego wyroku wynika konkluzja, że urząd może odpowiadać za czyny byłego samorządowca, mimo że jego mandat wygasł już dawno temu. 

Kto odpowiada za mobbing w miejscu pracy?

Radca prawny z Kancelarii Mackiewicz Radcowie Prawni w Gdańsku Łukasz Mackiewicz w wywiadzie dla Dziennika Gazeta Prawna stwierdził, że kluczową w całej sytuacji dotyczącej dochodzenia odszkodowania za mobbing w pracy jest to, że pracodawcą dla pracownika urzędu gminy jest urząd gminy, a nie burmistrz. Urząd ten jest także pracodawcą dla osób zajmujących w nim najwyższe stanowiska, co wynika wprost z art. 8 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych.

Ten pogląd podziela również radca prawny dr Jakub Maruszewski, który specjalizuje się w prawie pracy. Tłumaczy, że w sytuacji stosowania mobbingu przez wójta względem pracownika, jako pozwanego należy wskazać urząd gminy. Dodaje, że istnieje ewentualność w której pozywa się zarówno wójta (jako osobę fizyczną), jak i urząd gminy. Za podstawę prawną w tej sytuacji należy uznać art. 94³ kodeksu pracy (odpowiedzialność urzędu gminy) oraz art. 445 i art. 448 kodeksu cywilnego (odpowiedzialność włodarza). Wynika z tego odpowiedzialność solidarna, co uregulowane jest w art. 441 par. 1 kodeksu cywilnego. Dr Jakub Maruszewski stwierdza również, że pracodawca jest zobligowany do zapobiegania stosowania mobbingu w miejscu pracy i odpowiada za zachowania wszystkich pracowników w tym zakresie.

Należy spojrzeć na wyrok Sądu Najwyższego z 2 lutego 2011 r., sygn. akt II PK 189/10, który jasno wskazał, że to pracodawca odpowiada za mobbing w miejscu pracy: „W związku z tym, jeżeli toleruje złe traktowanie jednych pracowników przez innych, musi się liczyć z zasądzeniem przez sąd wypłaty odszkodowania”.

Problematyka roszczenia regresowego

Łukasz Mackiewicz stwierdza, że w sytuacji, gdy zasądzone zostanie naprawienie szkody pracownikowi, wtedy upoważnia to pracodawcę do wystąpienia z tzw. roszczeniem regresowym przeciwko osobie winnej mobbingu – podstawę do tego stanowi art. 441 par. 3 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy. Przepis stanowi, że „ten, kto naprawił szkodę, za którą jest odpowiedzialny mimo braku winy, ma zwrotne roszczenie do sprawcy, jeżeli szkoda powstała z winy sprawcy”.

W kwestii określenia czasu odpowiedzialności urzędu gminy za delikt burmistrza, należy podkreślić, że odpowiedzialność nie jest uzależniona od momentu zakończenia kadencji i stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące przedawnienia, które wskazują na termin trzyletni (art. 291 § 1 kodeksu pracy). W odniesieniu do byłego burmistrza Augustowa, ten termin został zachowany – skonstatował Łukasz Mackiewicz.

Prawa mobbingowanego pracownika

W sytuacji, gdy pracownik został ofiarą mobbingu, może on dochodzić odszkodowania pieniężnego od swojego pracodawcy za doznaną krzywdę, co zostało uregulowane w art. 94³ kodeksu pracy. Istnieje również możliwość zgłoszenia nieprawidłowości do Państwowej Inspekcji Sanitarnej. W takiej sytuacji kontroluje ona wskazany podmiot pod kątem wykrycia wszelkich zaistniałych błędów na płaszczyźnie postępowania pracodawcy bądź osób działających w imieniu pracodawcy, które mogą mieć znamiona mobbingu – mówi dr Jakub Maruszewski. Według niego w sytuacji wykrycia nieprawidłowości może dojść do odpowiedzialności wykroczeniowej lub karnej dotyczącej wprost sprawcy działań mających charakter mobbingu (mowa tu o wójcie, burmistrzu czy prezydencie miasta). Należy stwierdzić, że urząd gminy również ucierpi na tym, nie tylko prawnie i finansowo, lecz również wizerunkowo – dodaje prawnik.

Jak skutecznie walczyć z mobbingiem?

Dr Jakub Maruszewski uważa, że przeciwdziałanie zjawisku mobbingu w miejscu pracy musi wiązać się z wprowadzeniem systemu compliance, zwłaszcza w zakresie prawa pracy. W takiej sytuacji kluczowe będzie wdrożenie skutecznej procedury antymobbingowej, jak również systemu do anonimowego zgłaszania nieprawidłowości (tzw. whistleblowing). System powinien także posiadać właściwe mechanizmy chroniące osobę zgłaszającą nieprawidłowość lub tę, która była mobbowana. Istotne dla systemu compliance będzie odpowiednie szkolenie pracowników, zwłaszcza osób piastujących wysokie stanowiska, aby zdobyta wiedza pozwoliła na odpowiednie zarządzanie systemem – dodaje dr Maruszewski.

Łukasz Kuczkowski, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski jest zdania, że pracodawca powinien walczyć ze stosowaniem mobbingu w miejscu pracy, ponieważ jest to jego obowiązkiem, mimo że regulacje prawne nie określają wprost, jakie czynności powinien podejmować w tej kwestii. Jednakże można je znaleźć w orzecznictwie, np. wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I PK 35/11). Zostało w nim określone, że  przeciwdziałania mobbingowi polega przede wszystkim na starannym działaniu. Mec. Kuczkowski dodaje, że dotyczy to również przeprowadzania szkoleń dla pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i skutkach mobbingu oraz wprowadzanie odpowiednich procedur. Wspomniane działania powinny być przeprowadzane razem, aby zwiększyło to efektywność. Wprowadzane działania antymobbingowe powinny pozwalać na zachowanie anonimowości podczas zgłoszeń, a także zobowiązywać pracodawcę do wyjaśnienia każdego z nich.

Nie zawsze pracodawca ponosi odpowiedzialność

Jeżeli zostanie wprowadzona odpowiednia procedura antymobbingowa, to wpływa ona na poziom odpowiedzialności pracodawcy, co potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r. (sygn. akt I PK 35/11). Określone zostało, że w sytuacji, gdy pracodawca wykaże, że poczynił realne czynności w celu zapobieganiu mobbingowi w miejscu pracy i można potwierdzić ich skuteczność, to może zostać on zwolniony z odpowiedzialność za stosowanie mobbingu. W przypadku zaistnienia takiej sytuacji zachodzi prawdopodobieństwo, że poszkodowany nie skorzystał z pomocy, jaką stworzył pracodawca lub sprawca naruszał swoje obowiązki pracownicze, postępując niezgodnie z panującymi zasadami przeciwdziałania mobbingowi. W przypadku wykazania podjętych działań za ewentualny mobbing odpowiedzialność będzie ponosił jedynie sam sprawca. 

Orzecznictwo o mobbingu

Aby można było mówić o mobbingu muszą być spełnione wszystkie przesłanki zawarte w art. 943 par. 2 kodeksu pracy, który brzmi następująco: „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”. Ponadto pracownik musi je wykazać, wraz z tym, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia.

Poniżej zostały przedstawione wyroki sądów dotyczące stosowania mobbingu:

• Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 24 października 2019 r., sygn. akt III APa 10/18: Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Do znamion mobbingu należy również ocena skutków, jakie wywołać może uporczywe lub długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika. Dla uznania określonego zachowania za mobbing z art. 94³ par. 2 k.p. nie wymaga się ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ par. 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika;
• Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 28 maja 2019 r., sygn. akt III APa 4/19: W razie naruszenia przez pracodawcę dóbr osobistych (w tym godności i zdrowia) pracownik może dochodzić zadośćuczynienia pieniężnego na podstawie art. 24 k.c., art. 445 lub art. 448 k.c. w związku z art. 300 k.p. lub po wykazaniu dodatkowych przesłanek na podstawie art. 94³ k.p. Początkiem wymagalności roszczenia o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem (art. 94³ par. 3 k.p) jest dzień, w którym pracownik powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia;
• Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 7 lutego 2019 r., sygn. akt III APa 70/18: Definicja mobbingu zawarta w art. 94³ par. 2 k.p. nie określa sztywnych granic czasowych ani częstotliwości występowania zachowań kwalifikowanych jako mobbing na okres co najmniej sześciu miesięcy. Wynika z niej jednak bezsprzecznie, że nie wystarczy jednokrotne lub kilkakrotne stosowanie mobbingu w krótkim okresie, gdyż cechą mobbingu jest uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika;
• Wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2019 r., sygn. akt III PK 6/18: Podmiotem ponoszącym odpowiedzialność za mobbing na podstawie przepisów prawa pracy jest pracodawca. Nie ma przy tym znaczenia czy mobberem (osobą stosującą mobbing) był pracodawca czy też pracownik. Zgodnie z regulacją kodeksu pracy pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi i w przypadku wystąpienia przesłanek uprawniających do dochodzenia odszkodowania na podstawie przepisów prawa pracy, pracownik jest uprawniony do dochodzenia go od pracodawcy;
• Wyrok Sądu Najwyższego z 27 czerwca 2018 r., sygn. akt I PK 70/17: Obiektywnym dowodem mobbingu może stać się dokumentacja lekarska dotycząca leczenia psychiatrycznego pracownika. Ocena przyczyn i skutków opisanych w dokumentacji lekarskiej działań przełożonych pracownika należy do biegłych sądowych;
• Wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2018 r., sygn. akt III PK 13/17: Działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne, ale o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas, a więc przykładowo nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing;
• Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 17 stycznia 2017 r., sygn. akt III APa 18/16: Podstawa prawna:

• art. 94³, art. 291 par. 1, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.xDz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 2432).
• art. 441, art. 445, art. 448 ustawy z 23 kwietnia 1963 r. – Kodeks cywilny (t.j.xDz.U. z 2020 r. poz. 1740).
• art. 8 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282).

Źródło: Dziennik Gazeta Prawna