Zgodnie z Kodeksem pracy, „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników” (art. 94[3] Kodeksu pracy).

Pracownik, u którego mobbing wywołał negatywne skutki zdrowotne ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (ustalane na podstawie odrębnych przepisów) może również pociągnąć pracodawcę do odpowiedzialności karnej,, np. w przypadku naruszenia nietykalności cielesnej, czy też stosowania gróźb. Podczas rozwiązania umowy na skutek mobbingu przyczynata musi być wskazana w oświadczeniu woli pracownika.

Warto przy tym pamiętać, że mobbing w świetle prawa nie cechuje się określoną formą. Może on przybierać różne działania, natomiast jego skutkiem zawsze jest utrata psychiczna na zdrowiu pracownika. Przykłady mobbingu można mnożyć, jednak najczęściej występującymi jest stała krytyka oraz negatywne uwagi, nieodpowiednie, czy obrażające żarty, zmuszanie pracownika do pozostawania w pracy w godzinach nadliczbowych bez wynagrodzenia, czy też zastraszanie pracownika.

Procesy sądowe dotyczące mobbingu wymagają ustalenia faktów na podstawie licznych materiałów dowodowych. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 24 października 2018 r., sygn. akt III APa 20/18 wskazuje, że „Ustawowe przesłanki mobbingu określone w art. 94[3] Kodeksu pracy muszą być spełnione łącznie i (…) powinny być wykazane przez pracownika. Na pracowniku domagającym się zadośćuczynienia spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia”.

W świetle prawa osoba stosująca mobbing nigdy nie pozostaje bezkarna.

Źródło – Infor: https://www.infor.pl/prawo/praca/pracownik/5381027,Mobbing-czyli-ponizanie-pracownika.html